Les Valley Boys

Par James Surowiecki

La Page financière. Le New Yorker Magazine

24 novembre 2014

L’égalité des femmes est un but que la société américaine a du mal à atteindre. Tout comme en France, le machisme marche bien aux États-Unis. Il se manifeste simplement différemment. On parle de plafond de verre à franchir, on parle du progrès des femmes dans le monde des affaires. Il est reconnu que les femmes se comportent différemment des hommes dans bien des domaines et les jugements et les perceptions d’une femme sont souvent plus subtils et mieux adaptés que ceux d’un homme. Mais ce sont des qualités souvent ignorées par les hommes et la différence entre les sexes persiste.

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  Le comportement des hommes et leurs préjugés envers les femmes sont bien connus. Pour ne donner ici qu’un exemple, des études ont démontré que les hommes mariés à des femmes qui ne travaillent pas sont plus susceptibles que d’autres de prendre des décisions qui empêchent l’avancement de femmes qualifiées.

 J’ai toujours personnellement apprécié la façon de se conduire des femmes dans mille et un domaines. Il y a bien sûr des exceptions, mais les impressions et les opinions d’une femme sont souvent plus subtiles que ceux d’un homme. Souvent, ces phénomènes sont ignorés dans le domaine des affaires.

L’égalité sans distinction de sexe est cependant un axiome qui est crucial pour une société moderne. Néanmoins, même dans ce 21ème siècle, le nombre de femmes dans certaines professions à prédominance masculine, demeure relativement inchangé. Beaucoup de théoriciens sociaux estiment que les femmes sont découragées de postuler dans ces professions, mais que si on leur donnait, un terrain impartial, leurs candidatures seraient égales à celles des hommes. On dit souvent d’une femme que son succès est dû à la chance et son échec à son manque de capacité. Sa confiance risque donc de s’éroder un peu plus à chaque échec. Tout cela fonctionne de manière subtile et entrave la motivation des femmes à devenir astronautes ou chirurgiens du cerveau. Les femmes sont parfois incapables de dire pourquoi elles perdent intérêt et s’éloignent ainsi de leur ambition.

Des expériences ont montré que les femmes obtiennent de meilleurs résultats lorsqu’un test administré est sexuellement impartial.

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James Surowiecki a une fois de plus publié une étude révélatrice dans le New Yorker Magazine.

Les rapports démographiques sur les effectifs des superpuissants de Silicon Valley récemment publiés ont tous démontré la même chose. Ce n’était d’ailleurs qu’un secret de polichinelle.  Que ce soit Apple, Google, Twitter, Facebook ou les autres, le monde du Tech est réservé aux hommes.

Les hommes représentent entre 60 et 70% des employés et de la haute direction de ces entreprises. Il y a bien sûr quelques stars féminines, telles que Sheryl Sandberg de Facebook et Marissa Mayer de Yahoo, mais ce sont des exceptions qui confirment le fait.

Pire encore, d’après une étude récente conduite par le cabinet d’avocats Fenwicj & West, 45 % des entreprises de haute technologie de la Valley n’employaient aucune femme parmi leurs exécutifs. Mais la Valley semble finalement chercher une solution à ce problème. Tim Cook de Apple a récemment déclaré qu’il s’engageait à faire progresser la diversité, mais le chemin sera long. On ne parle ici que des femmes, mais il est clair que le manque de diversité de race, de religion et autres préjugés est également flagrant.

On cherche couramment à justifier le problème par celui dit du pipeline. Le nombre de femmes diplômées en informatique en Amérique a diminué de presque 50% depuis les années 80. Mais cela n’explique pas pourquoi il y a si peu de femmes dans la haute direction ou les conseils d’administration. Cela n’explique pas non plus pourquoi le taux d’attrition est si élevée parmi les femmes. Une étude de 2008 révèle que plus de la moitié des femmes dans l’industrie finissent par abandonner.

Les compagnies de haute technologie se vantent d’être des méritocraties. Mais des préjugés inconscients s’infiltrent dans le système des décisions d’emploi.

Dans une étude de 2012, on a demandé à une équipe de scientifiques dans la recherche d’évaluer un groupe de candidats des deux sexes possédant des CV identiques. Les candidates furent jugées moins capables que les hommes et on leur offrit des salaires inférieurs à ceux proposés aux hommes.

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Encore plus révélateur est le cas de cette expérience de 2005 dans laquelle on évalua les CV de candidats postulant au poste de chef de police, chacun possédant un niveau d’éducation et une expérience différente.

Un candidat masculin qui possédait une éducation inférieure fut jugé débrouillard tandis qu’une femme au CV identique était éliminée de la liste en considération pour, dit-on, ne pas avoir suffisamment d’éducation. Lorsque les CV furent interchangés, l’embauche de l’homme fut justifiée malgré tout. Et les employeurs rationalisèrent leur décision en invoquant un jugement personnel sur le choix d’un candidat pour un poste traditionnellement masculin.

8Les informaticiens ont un préjugé sur les sexes, tout aussi comparable. Joan Williams, professeur de droit à l’université de Californie, Hastings, et coauteur de What Works for Women at Work [Ce qui Marche pour les Femmes au Travail] affirma dans une interview avec Surowiecki :

Même si c’est un travail qui consiste essentiellement à être assis devant une machine à écrire, on insiste sur l’idée que ce sont des emplois que seuls des hommes peuvent satisfaire.

C’est sans issues : on demande aux femmes de se conduire comme les hommes, mais si elles le font, elles sont classées difficiles et arrogantes.

Dans une étude récente de près de deux cent cinquante évaluations de productivité, l’entrepreneur de technologie Kieran Snyder a découvert que les trois quarts des femmes ont été critiqués pour leur personnalité, avec des mots comme « abrasive » alors que seuls deux hommes l’étaient.

Le retournement de ces préjugés nécessite plus que de l’éducation. Les entreprises devraient plutôt être à la recherche de ce que Williams appelle des «interrupteurs de partialité»: des systèmes qui identifient les préjugés et permettent une intervention dans le but de les atténuer.

Jusqu’aux années 70, les orchestres étaient entièrement composés d’hommes. Mais lorsqu’on introduisit des auditions en aveugle, le pourcentage de femmes quintupla. Une start-up du nom de Unitive a justement entrepris de développer un logiciel à cet effet. Le programme oblige les recruteurs à décider quelles sont les caractéristiques qu’ils recherchent, puis classe les CV aveugles considérés selon une série de critères. Le logiciel permet également de créer des questions d’entrevues adaptées aux exigences de l’emploi.

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Laura Mather, la fondatrice de Unitive, espère que cela combattra également le problème du : « Je ne veux pas travailler avec cette personne. »

Google pour sa part exige maintenant que les recruteurs demandent à chaque candidat pour un emploi donné les mêmes questions, de sorte que les préjugés ne façonnent pas ce qui sera demandé et d’éliminer les questions préconçues.

Promouvoir la diversité n’est pas seulement une question de justice, c’est aussi un bon principe de conduite en affaires. Un bon nombre de preuves démontrent que cela rend les entreprises plus performantes. Une étude récente de McKinsey a découvert que les entreprises avec le plus haut niveau de diversité affichaient un rendement sur leur investissement considérablement plus élevé et une meilleure performance que ceux des entreprises où les équipes sont moins diversifiées.

Brooke Harrington, une professeure à la Business School de Copenhague a découvert que les clubs d’investisseurs composés d’hommes et de femmes offraient ce qu’elle appelle une « prime à la diversité », dépassant le rendement des clubs composés seulement d’hommes ou de femmes.

Une étude mondiale, de plus de quatre mille équipes de recherche publiée en mai dernier a démontré que les équipes diversifiées étaient plus performantes dans le domaine des innovations.

Le problème est cependant que si ces groupes travaillent bien ensemble ils peuvent être plus difficiles à gérer que les groupes homogènes, précisément parce qu’ils conduisent à plus de désaccords et de conflits. Ainsi donc, bien que les résultats soient meilleurs les participants sont moins satisfaits. Il faut donc, pour résoudre ce problème constamment remanier les rapports entre les membres d’un même groupe ce qui peut produire des perturbations culturelles. Mais c’est là le prix à payer.

Maintenant que les compagnies technologiques ont avancé dans le domaine des consommateurs, du grand public et des médias sociaux, leurs clients viennent de tous les groupes démographiques imaginables. Il est temps que leurs employés fassent de même.

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